À medida que a pandemia começa a diminuir, muitas empresas estão planejando uma nova combinação de trabalho remoto e no local, um modelo virtual híbrido no qual alguns funcionários estão no local, enquanto outros trabalham em casa. O novo modelo promete maior acesso a talentos, maior produtividade para indivíduos e equipes pequenas , custos mais baixos, mais flexibilidade individual e experiências aprimoradas dos funcionários .

Embora esses benefícios potenciais sejam substanciais, a história mostra que misturar o trabalho virtual e no local pode ser muito mais difícil do que parece – apesar do sucesso durante a pandemia. Considere como o Yahoo! A CEO Marissa Mayer encerrou o experimento de trabalho remoto da empresa em 2013, observando que a empresa precisava se tornar “um Yahoo!” novamente, ou como a HP Inc. fez o mesmo naquele ano. Razões específicas podem ter variado. Mas em cada caso, as desvantagens do trabalho remoto em escala superaram os positivos.

Essas desvantagens surgem das normas organizacionais que sustentam a cultura e o desempenho – formas de trabalhar , bem como padrões de comportamento e interação – que ajudam a criar uma cultura comum, gerar coesão social e construir confiança compartilhada. Perdê-los de vista durante uma mudança significativa para arranjos de trabalho virtual é arriscar uma erosão a longo prazo da própria confiança, coesão e cultura compartilhada que muitas vezes ajuda o trabalho remoto e a colaboração virtual a serem eficazes no curto prazo.

Também corre o risco de deixar emergir duas culturas organizacionais, dominadas pelos trabalhadores e gerentes presenciais que continuam a se beneficiar dos elementos positivos da co-localização e da colaboração pessoal, enquanto a cultura e a coesão social da força de trabalho virtual definham. Quando isso ocorre, os trabalhadores remotos podem logo se sentir isolados, desprivilegiados e infelizes, vítimas de comportamento não intencional em uma organização que não conseguiu construir um modelo coerente e recursos para o trabalho virtual e presencial. O sentimento de pertencimento, propósito comum e identidade compartilhada que inspira todos nós a fazer nosso melhor trabalho se perde. O desempenho organizacional se deteriora de acordo.

Agora é a hora, ao reimaginar a organização pós-pandemia , de prestar muita atenção ao efeito de suas escolhas nas normas e na cultura organizacional. Concentre-se nos laços que unem seu povo. Preste atenção aos aspectos centrais de sua própria liderança e de seu grupo mais amplo de líderes e gerentes. Sua oportunidade é criar o modelo virtual híbrido que melhor se adapta à sua empresa e permitir que ele dê origem a uma nova cultura compartilhada para todos os seus funcionários que forneça estabilidade, coesão social, identidade e pertencimento, estejam seus funcionários trabalhando remotamente ou no local , ou em alguma combinação de ambos.